Un bosquejo histórico del desarrollo
organizacional explicará la evolución del término, así como algunos de los
problemas y la confusión que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo
organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces):
- Entrenamiento en el
laboratorio: Esta
raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento
en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado
cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en
evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales,
crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.
- Investigación de la
acción/Retroalimentación por encuesta:
Kurt Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al
nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de la
sociología. Este segundo precedente se refiere a la investigación de la acción
y a la retroalimentación por encuesta.
-
Enfoques normativos: Los avances
intelectuales y prácticos del entrenamiento en el laboratorio y la
retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se
acompañaron con la convicción de que el enfoque de relaciones humanas
constituía "una forma óptima" de administrar las empresas.
Según el programa de administración
participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administración,
los cuales son:
Sistemas
autoritarios explotadores
Sistemas
autoritarios benevolentes
Sistemas
consultivos
Sistemas
de grupos anticipados
- Calidad de la vida
laboral: La
aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en
dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante
la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década
después de los cincuenta. Con base en la investigación de Eric Trist y sus
colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros
de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo
tendientes a integrar mejor la tecnología y las personas. Generalmente requería
la participación conjunta de sindicatos y directivos para el diseño del
trabajo; los diseños finales daban a los empleados gran discrecionalidad,
diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados. Acaso su
característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de
la modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo. En la segunda definición
se le considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y
procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como
los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comités de
administración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de
la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.
- Cambio estratégico: Este precedente ha influido
recientemente en la evolución del desarrollo organizacional. A medida que las
empresas con su ambiente tecnológico, político y social se han vuelto más
complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad
del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva
estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.
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